观察到许多公司常见的一种现象，出现了某些瓶颈，希望招个水平高的来突破。然而瓶颈往往是由于自身在某方面或全局的认知水平决定的，新招进来的人往往只能在原有的认知模式下工作，结果经常是这样的：要么融入其中但没啥作为，要么受不了而离开。

一路磕磕绊绊，遇到不少问题，也有一点微小的心得，这次就写记录管理方面的。

逻辑一致

做为管理者不能逻辑混乱，前后逻辑要一致，「自洽」都做不到是很糟糕的，员工会一头雾水甚至抱怨。每次一遇到问题就想制定相应的措施，但后续的问题往往恰好相反，如果因某些小概率错误就大动干戈制定措施，只会给公司带来伤疤。

例如，

这个坑是去年挖的，后来想填发现内容想不起来了，今天想起来了就简略填一下吧。

经常听说90后的个性更加自我，崇尚自由，叛逆，不服从权威等，然后得出针对90后的管理方法应该转变，认为他们不像70、80后那样服从管理和隐忍，在做自己想做的事才能发挥最大的积极性，用僵硬的规则管理会让他们觉得缺乏自由而产生负面效果，应该以激发成就感和认同感为主，从而带动工作效率。

认同这种想法的人已经是善于接受新事物的了，没得出负面结论已经不错了。但是，有一点我并不认同…

比如一个部门负责人看上去很「清闲」好不好？这个问题我认为不能从是否「清闲」来判断一个管理者，所谓善战者无赫赫之功也是极有可能的，重点在于他的团队氛围、工作效率如何。

假如管理者带来的影响是负面的，那么忙碌起来并没有意义，甚至还不如什么也不做，遗憾的是很大比例的管理者并不这么做，甚至知道也不能这么做，忙碌本身已经成为政治正确，不管事情真正的意义和价值。